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Réfléchissons et soyons créatifs pour avancer ensemble

juin, 7, 2011

Entretien avec Hassan Charraf, chef du département Développement à la Fondation Banque populaire pour la création d’entreprise et membre du CJD

Le Centre des jeunes dirigeants s’engage avec ses partenaires à accompagner les futurs auto-entrepreneurs par la mise en place des process en matière de formation et d’accompagnement. Treize mesures ont été soumises au gouvernement. Hassan Charraf nous donne plus de détails sur les revendications du CJD et également sur le développement l’auto-entrepreneuriat.

LE MATIN : Pouvez-vous nous détailler la perception du CJD du développement de l’auto-entrepreneuriat ?

Hassan Charraf : Devenir auto-entrepreneur présente de nombreux avantages sociaux, déclaratifs et fiscaux. En résumé, Le statut de l’auto-entrepreneur revendiqué par le CJD permet au jeune une affiliation à la CNSS et une validation des trimestres de retraite. Il permet également au jeune de s’acquitter forfaitairement de ses charges sociales et de son impôt sur le revenu, uniquement sur ce qu’il encaisse. S’il n’encaisse rien, il ne paie et ne déclare rien. Grâce au système de versement libératoire, il peut calculer très facilement son prix de revient. De plus, l’auto-entrepreneur tel que proposé par le CJD n’est pas soumis à la TVA ni à l’impôt sur les sociétés et il est exonéré de la taxe professionnelle pendant les premières années, à compter de la création de son activité. Enfin, l’auto-entrepreneur, version CJD, qui crée son activité, est dispensé d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés, il n’est pas tenu de publication au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales et il lui suffit de se déclarer sur Internet ou auprès d’un organisme spécialisé. De même, la cessation d’activité est soumise à des formalités simplifiées comme les charges sociales et les impôts qui sont réglés au fur et à mesure du chiffre d’affaires réalisé, rien n’est dû à la cessation de l’activité.
Ce statut revendiqué par le CJD pour les étudiants, les chômeurs, les retraités ou les salariés qui souhaitent n’être qu’auto-entrepreneur, leur permet de créer leur activité principale. Dès lors qu’ils sont déclarés comme auto-entrepreneur sur Internet, qu’ils respectent les seuils de chiffres d’affaires annuels, ils peuvent bénéficier de certains avantages que le CJD propose, comme par exemple le versement unique mensuel ou trimestriel qui règle les charges sociales et fiscales.

Ne croyez-vous pas que même si cette démarche contribue à cultiver l’esprit d’entreprendre chez les jeunes, le financement restera le plus grand frein, si on prend en compte l’échec de Moukawalati ?

Certes, comme vous l’avez souligné, le problème de l’accès au financement reste posé pour les jeunes qui souhaitent créer leurs entreprises. Néanmoins, faire le constat sans avoir une proposition intelligente c’est comme regarder dans le rétroviseur. Le CJD reste persuadé que la problématique de l’accès au financement devra être revue foncièrement pour oser proposer des outils de financement adaptés à la TPE, aux MRE, à la PME, tels que les Business angels, les fonds régionaux, les sociétés de capital risque qui «risquent» vraiment et le lancement de banques dédiées à la TPE. Le chemin est long mais nous sommes sur la bonne voie.

Les revendications des jeunes sont légitimes, certes, cependant, comment développer chez ces derniers la quête de la performance ?

Je voudrais revenir sur ce que c’est que la Jeunesse, compte tenu de ce qui se passe en ce moment un peu partout. La jeunesse n’est pas une période de la vie, c’est un état d’esprit, un effet de volonté, une qualité de l’imagination, une intensité de l’émotion, une victoire du courage sur la timidité, un goût de l’aventure sur l’amour du confort. Le jeune est celui qui s’étonne et s’émerveille. Il défie les événements et trouve la joie au jeu de la vie. Être jeune, c’est avoir la foi, la confiance en soi, et l’espérance. On reste jeune tant qu’on reste véritablement généreux, tant qu’on ressent de l’enthousiasme à donner quelque chose de nous, tant que le fait de donner procure l’impression de recevoir et donc toujours de devoir servir les autres. On reste jeune tant qu’on reste réceptif à ce qui est beau, bon et grand.
Une des solutions pour renforcer l’esprit de la performance chez les jeunes serait de développer chez ces derniers une auto-efficacité collective résiliente. Il faut leur fournir l’occasion de poser un geste pour le changement, de souligner le succès de cette action, de présenter des modèles significatifs de groupes qui ont réussi une action qui a permis de dépasser les contraintes, les clichés, les a priori, d’encourager la pensée positive ainsi que de développer leur pensée prospective et leur capacité de résolution de problèmes, etc.).
Il revient donc aux adultes et aux éducateurs de transmettre le sentiment d’espoir, l’esprit de dépassement et la quête de la performance, de susciter une confiance en les capacités et habiletés des jeunes et en les ressources qui les entourent, de penser à l’avenir et de favoriser une issue possible. Une des façons les plus efficaces de susciter cet esprit de quête de performance et d’espoir créateur est de mettre les jeunes en action. L’apprentissage se fait par l’action concrète qui permet aux jeunes de ressentir le pouvoir de changer les choses, de donner un sens à la vie, à leur vie.

Pourquoi les jeunes diplômés chômeurs boudent le secteur privé alors que ce dernier offre de nombreuses opportunités pour se construire une belle carrière ?

Je préfère remplacer le qualificatif «diplômés chômeurs» par «jeunes diplômés en quête d’emploi et d’employabilité». Cela permet de s’inscrire dans une logique de recherche de solution durable, intelligente et responsable. Ces jeunes continuent d’exprimer leurs espérances, et c’est légitime. Je pense qu’au lieu de chercher l’intégration directe dans la fonction publique, il est souhaitable de chercher un emploi, une expérience de vie, un espace de développement des compétences et des habiletés.
À mon avis, il y a une urgence à accompagner les jeunes par un effort pédagogique serein. Si la volonté d’intégrer la fonction publique peut s’expliquer par la peur d’être licencié au secteur privé, c’est qu’il faut, d’un côté, un double effort pour que chacun devienne excellent, mérite son emploi et crée de la valeur ajoutée et, de l’autre côté, que les pouvoirs publics créent plus d’emplois directs et indirects.
Si cette recherche de l’intégration dans la fonction publique peut s’expliquer aussi par le manque de stabilité dans le secteur privé c’est qu’il faut être créatif, inventif et créer son propre emploi, une TPE ou un commerce. Après tout, dans une économie de marché, la réalité du monde économique est que les emplois sont de plus en plus en diminution, les entreprises doivent être de plus en plus compétitives. Le capital humain formé, compétent, motivé et engagé permet à toute entreprise d’être dans la performance globale. Il n’y a pas ou plus de place pour des emplois fictifs ou sans valeur ajoutée.

Et l’État ?

Certes, l’État doit prendre sa responsabilité dans ce dossier pour les jeunes. Ces derniers doivent aussi savoir que la fonction publique n’est pas la seule solution. Il faut développer des mécanismes de dispense de formation, adaptés pour une reconversion réussie, et un redéploiement pour les intégrer dans le marché du travail ou les accompagner dans le développement de leurs projets. La création de nouveaux emplois passe par l’innovation et la créativité. À titre d’exemple, les jeunes diplômés en histoire peuvent très bien s’insérer dans des métiers liés au marketing des musées, aux voyages à thèmes, aux incentives et les jeunes diplômés en philosophie deviennent, par un effort de formation ciblée, des coachs de chefs d’entreprises dans les métiers de la sociologie de groupe, la gestion de l’interculturalité et de la diversité… Réfléchissons et soyons créatifs pour avancer ensemble.

Que conseillez-vous aux jeunes qui revendiquent aujourd’hui des changements ?

Réhabiliter l’espoir pour changer le monde… La pédagogie de l’espoir est à inventer par tous et pour tous, jeunes et adultes. L’époque dans laquelle nous vivons est marquée par l’imbrication de crises multiples et de problèmes majeurs qui souvent dépassent toue le monde. Il faut, par ailleurs, du courage pour vouloir changer le monde et, surtout, il faut y croire. Les jeunes y croient, croyons-y aussi et aidons-les à cultiver l’espoir d’un monde meilleur. «L’utopie, c’est la réalité de demain». Certains adultes croient détenir la vérité, les jeunes croient aussi qu’ils sont porteurs de solutions, entre les uns et les autres, un dialogue vrai, serein, durable est plus que nécessaire pour que, d’un côté, les jeunes puissent progresser et apprendre des adultes dans l’humilité et, d’un autre côté, les adultes puissent servir, aider, encourager les initiatives sans a priori. Évitons de tomber dans le piège du cynisme et réhabilitons l’espoir et la foi en des lendemains meilleurs pour tous !

Les mesures proposées par le CJD

- Instaurer et lancer, avant la Loi de finances 2012, le statut de l’Auto-entrepreneur, à même de libérer les énergies et les idées et de créer immédiatement des emploi – Mettre en place un impôt sur la succession, hors actifs productifs, en vue d’augmenter les recettes fiscales et de les affecter à des investissements productifs, de forte valeur ajoutée et de forte dimension technologique.
- Octroyer un bonus à la création d’entreprise dont les objectifs sont : capitaliser les TPE et PME, stimuler l’investissement et créer des emplois
- Généraliser aux niveaux des écoles, collèges, lycées, et universités, les bonnes pratiques de stimulation de l’esprit d’initiative et entrepreneurial, expérimentées et réussies par le CJD et d’autres partenaires.
- Mettre en place des fonds d’amorçages (national et régionaux) au profit des jeunes créateurs d’entreprises.
- Mettre en œuvre la mesure de recrutement des handicapés prévue par le code du travail avec des incitations fiscales appropriées dans le privé.
- Instaurer et veiller au respect du quota « marchés publics » pour les PME et TPE à même de les pérenniser et d’assurer l’employabilité des jeunes
- Repenser le système de formation continue, notamment les CSF, en vue de permettre au levier formation de développer le capital humain tout au long de la vie, gage de compétitivité des TPE et PME.
- Mettre en place les mécanismes nécessaires et encourager le rapatriement des fonds à l’étranger pour les réintégrer dans les circuits formels de l’économie au Maroc.
- Proposer une TVA sociale qui alimenterait un fond « perte d’emploi » et contribuerait ainsi à assurer un filet social pour tous.
- Instaurer le label « Performance globale : économique, sociale, sociétale » dans la gestion des affaires publiques et privées.
- Prendre les mesures nécessaires pour freiner la corruption : une transparence au service de la performance globale
- Réformer la caisse de compensation pour lui rendre sa fonction première : servir les plus faibles
Le CJD s’engage avec ses partenaires à accompagner les futurs auto-entrepreneurs par la mise en place des process en matière de formation et d’accompagnement.

Entretien réalisé par Nadia Dref | LE MATIN

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Travail | Cumul d’emplois : Est-ce possible ?

juin, 7, 2011

Conseil

Est-ce qu’un salarié peut avoir plus d’un emploi ? La réponse est oui, mais certaines conditions s’imposent de façon à ce qu’aucun conflit d’intérêt ne soit généré par ce type de statut du salarié.
Prenons le premier cas le plus simple, c’est celui où un salarié est employé à mi-temps auprès d’une entreprise A. Sachant que ce seul emploi ne suffit pas à subvenir à ses besoins, ce salarié part en quête d’un 2e emploi à mi-temps auprès d’une entreprise que nous nommerons B et où il aura à négocier ses horaires pour qu’il puisse passer d’une entreprise à l’autre sans perturbation de son planning.

Est-ce légal ?
Tout ce qu’il y a de légal puisque les deux mi-temps sont équivalentes à un travail à plein temps et je ne connais pas de loi qui interdirait ce type de structure d’une activité. De plus aucune loi n’impose à l’entreprise d’employer ses salariés à plein temps et chacun est souverain dans cette structure de l’emploi du temps.
Revenons maintenant au complément de réponse de la première question.
Nous avons parlé des mi-temps mais il y a une autre structure de l’activité d’un employé, c’est l’activité de VRP, Voyageur, Représentant, Placier, en gros un métier de commercial qui va représenter plusieurs entreprises dans une région donnée ou à travers le territoire national. Ce type d’activité VRP est légiféré, le code du travail réserve une partie du chapitre VI à ce type d’activité.
Mais ceci n’empêche pas que ce type de structure d’activité doit obéir à certains principes et à l’éthique, à commencer par le type de produit promu.
Un VRP ne peut pas promouvoir un même type de produit mis en vente par ses employeurs, il ne peut représenter par exemple de l’eau de Javel de deux marques différentes ou des boissons gazeuses concurrentes. Ses divers employeurs doivent représenter des produits différents et par conséquent non concurrents de façon à ne pas pousser le VRP à mieux promouvoir le produit où il sera mieux rémunéré. Dans le cas où l’un des employeurs a décidé de mettre sur le marché un produit concurrent à l’un des employeurs du VRP, ce dernier doit limiter la prospection de ce produit à une région si cela est possible ou bien s’abstenir de représenter le nouveau produit concurrent de l’un des autres employeurs. Comme vous le voyez des règles sont instaurées et doivent être respectées.

Rémunération
En fait, comment un représentant sera rémunéré par chacun des employeurs sachant qu’aucun de ces employeurs ne maîtrise le temps que ce VRP a consacré à chacun ?
Pour ce type d’activité la rémunération est particulière surtout, justement, au fait que le temps consacré à chacun n’est pas maîtrisable. Le représentant est rémunéré dans ce cas en fonction de ses prises de commandes, et donc sa rémunération sera proportionnelle à l’importance des commandes. Ces employeurs, rompus à ce type de commercialisation de leurs produits, instaurent des méthodes de rémunérations sophistiquées qui les assurent de la fiabilité de ces commandes.
Ainsi, par exemple, la rémunération des prises de commandes ne se fait qu’après recouvrement des factures correspondantes, ce qui évite le développement de fausses prises de commandes ou accords fallacieux entre le VRP et certains clients. Autres aspects de la rémunération est l’instauration d’un système de pondération des commissions par le délai, en nombre de jours, du recouvrement des factures. Tout recouvrement effectué au delà d’un délai peut générer une rémunération négative ce qui fait que si le VRP n’intervient pas directement pour améliorer ce délai de recouvrement, il risque de se trouver lors d’un mois donné avec un salaire négatif. D’ailleurs, le VRP n’a pas de salaire de base ou salaire fixe qui lui garantit un minimum, il est rémunéré sous forme de commission sur ses apports.
Aucun des employeurs ne maîtrise le temps qui lui est consacré pour pouvoir affecter un montant à ce temps et donc prévoir un salaire fixe et les commissions ne seront versées que s’il y a prise de commande et recouvrement des factures de celle-ci. Dans ce cas de figure, l’employeur doit traiter la paie sur cette base et il n’y aura pas de restitution d’impôt, de cotisations sociales etc. en effet, quand les éléments de la paie donnent une base négative, il n’y aura pas de calcul de rémunération. Ces éléments sont saisis et mémorisés pour le prochain calcul qui aura lieu le mois suivant ou jusqu’à ce que les résultats soient positifs et donc permettront un traitement standard. Par ailleurs, chaque employeur traite la paie de son VRP sans se soucier de ce que feront les autres employeurs. Il traite cette paie comme si le VRP n’est employé que par lui en tant qu’employeur unique, le reste ne le regarde pas et de plus il s’en fout.

Qu’en sera-t-il du paiement d’impôt et de cotisations sociales
Pour ce qui concerne l’impôt sur le revenu, c’est plutôt l’inverse qui se produit. Chaque employeur va traiter la paie du VRP comme si c’est le simple revenu. Chaque employeur fera bénéficier le VRP de la déduction pour frais professionnels qui peut aller jusqu’à trente mille dirhams par an. Si le niveau de la rémunération nette imposable au niveau de chaque employeur n’atteint pas la tranche à 38%, ce VRP va être imposé au taux inférieur alors que le cumul de toutes les rémunérations nettes imposables l’amènerait à ce taux marginal. Mais attention, si le traitement est admis de la sorte, ceci ne dispense pas le VRP de sa déclaration annuelle puisqu’il dispose de plus d’une source de revenu. Quand cette déclaration sera établie et déposée dans les délais, avant le 1er mars d’une année pour l’année passée, le fisc retraitera le calcul de l’impôt et fera parvenir au contribuable un avis d’imposition pour que ce dernier s’acquitte de son impôt. Du côté de la CNSS, oui je vous l’accorde, le VRP payera autant de cotisations sociales que l’employeur puisque ces cotisations salariales sont effectuées sur la base d’un salaire plafonné actuellement à l’équivalent de 6000 dh par mois.
A ma connaissance, il n’y a pas de gestion particulière des VRP au niveau de la CNSS, elle ne remboursera pas les cotisations perçues indument comme elle va affecter un nombre de jours de cotisations non dus. Au niveau du traitement de la paie, les entreprises établissent généralement ce traitement sur la base de 26 jours ouvrables par mois. Imaginez ce VRP rémunéré sur la base de ce traitement. Si au niveau fiscal le problème peut être régularisé par la déclaration annuelle obligatoire, la CNSS va recevoir la déclaration des salaires et versements des cotisations du VRP par chacun des employeurs qui déclarera 26 jours par mois. Par ce biais le compte du VRP au niveau de la CNSS sera crédité chaque mois de 78 jours ce qui fait qu’au bout de 42 mois, soit trois ans et demi, ce VRP aura atteint le seuil des 3240 jours lui permettant d’être éligible à une retraite sur la base de 50% à l’âge de 60 ans. La CNSS gardera par devers elle les cotisations trop perçues sans rien rembourser au VRP ni à ses employeurs proportionnellement aux salaires déclarés. Pour gérer ce cas rien n’est mis à la disposition de l’entreprise.
Savez-vous que dans l’assiette de cotisations seuls 505 caractères traitent du VRP pour dire qu’il est assujetti et rien d’autre, si vous cherchez à travers le site de cet organisme ce qui est dit sur le VRP, le terme lui-même n’existe même pas.

VERSION DU SALARIE

Je suis employé dans une entreprise en tant que technico-commercial. Je fais la promotion des produits de la société auprès des clients et je fais gagner beaucoup d’argent à mon employeur. Le seul hic c’est que j’ai mal négocié mon contrat de travail au départ et je me retrouve à la fin de chaque mois avec le même salaire fixe sans avoir droit à une commission sur le chiffre d’affaires réalisé. Le comble c’est que mon employeur, après moult tentatives de ma part ne veut pas rectifier le tir, ce qui me démotive puisque je sillonne plusieurs villes pour démarcher les clients. Puis-je dans ce cas, garder ce job tout en cherchant une autre activité en parallèle pour arrondir mes fins de mois ?

VERSION DE L’ENTREPRISE

Nous sommes une entreprise spécialisée dans l’import et la vente des équipements de voitures. Dans ce contexte économique difficile, nous avons beaucoup de factures impayées. Nos salariés nous ont sollicités pour une augmentation de la rémunération, chose que nous ne pouvons faire. Certains d’entre eux ont pris leur mal en patience tandis que d’autres employés ont exigé une révision de leurs contrats. Nous avons appris récemment que ces collaborateurs cherchent une autre activité rémunérée en parallèle. Est-ce légal ? Que devons nous
faire ?

Source : LA MATIN

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Assurer à chacun de nos collaborateurs une montée en compétences

juin, 6, 2011

Interview avec Ilham Mouhriz: Directrice régionale des Ressources humaines à la Mamounia Marrakech

- Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction ?
Les jours ne se ressemblent jamais, chaque jour apporte une nouveauté en termes de relations humaines nous amenant ainsi à réfléchir et à anticiper des plans d’action RH émergents sur les comportements des collaborateurs. Dans ce métier, nous sommes dans le domaine de l’humain, qui est totalement imprévisible. Notre challenge quotidien est de rendre notre fonction RH prédictive en analysant les données et indicateurs RH pour anticiper et mieux réagir face aux enjeux sociaux de l’établissement.

- En tant que DRH, qu’attendez-vous des jeunes candidats ?
Nous opérons dans l’hôtellerie de luxe où le degré d’exigence est très élevé, mis à part les compétences techniques nécessaires pour la fonction, le candidat doit maîtriser au moins deux langues étrangères en plus du français, l’éducation culturelle, l’attitude et le comportement sont aussi des critères de sélection déterminants.
Bien entendu, après leur intégration, les jeunes recrues suivent un programme de formation dédié à leur développement professionnel. Nos objectifs sont d’assurer à chacun de nos collaborateurs une montée en compétence grâce à des plans de formation adaptés faisant appel aux meilleurs cabinets référencés sur le marché.

- Quel est le dispositif social que vous offrez à vos collaborateurs ?
Nous entretenons une politique de proximité auprès de nos collaborateurs à travers une politique sociale inspirée dans une large mesure par des valeurs religieuses et socioculturelles propres au Maroc. Nous mobilisons tous nos moyens pour fidéliser les collaborateurs et leur assurer un parcours professionnel motivant. En plus d’une grille des salaires leader dans notre secteur, nous leur proposons un dispositif d’avantages sociaux offrant un bien-être à chaque collaborateur : un système performant de couverture maladie, un système de retraite complémentaire, des aides pour des événements familiaux, religieux ou culturels.
Tout au long de l’année, nous sommes présents au plus près de nos collaborateurs grâce à une communication ciblée qui privilégie les événements sociaux, familiaux et les incentives RH tels que les Lip Dub organisés en août dernier, activité originale à la fois ludique et pédagogique permettant d’assurer une cohésion d’équipe.

- Une nouvelle recrue peut-elle prétendre rapidement à une évolution de carrière ?
C’est tout à fait possible, par ailleurs, tout dépendra de son potentiel d’évolution et de son rythme d’apprentissage et de professionnalisation, la gestion des carrières est de mise dans notre stratégie RH. C’est un outil de développement issu d’une réflexion commune partagée par tous nos managers. Nous favorisons la promotion interne et mettons en place des programmes d’accompagnement adaptés pour favoriser l’épanouissement professionnel de nos collaborateurs. Ainsi, en une année seulement, ce sont 62 collaborateurs qui ont bénéficié des évolutions de carrières.

Source : LE MATIN

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Privilégier le savoir-être et les compétences comportementales

mai, 30, 2011

Interview avec Salim Ennaji, DRH Veolia Maroc :

- Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction ?
C’est un métier d’organisation, de développement, de conseil et de conduite de changement, tout en plaçant la productivité et la rentabilité au cœur du débat.

- Quelle est la personnalité qui vous a le plus marqué sur les deux derniers siècles,
et pourquoi ?
Ghandi, pour sa grandeur morale, artisan de la non violence et la paix ainsi que pour sa qualité d’homme politique exceptionnel.

- En tant que DRH qu’attendez-vous des jeunes candidats ?
De l’enthousiasme, de la motivation et du dynamisme, surtout chez les jeunes candidats à qui on ne peut pas leur demander d’avoir toutes les compétences.

- Quels sont les profils et les formations que vous privilégiez au sein de votre groupe ?
Les profils techniques en hydraulique, électricité, BTP, génie civil. Nous sommes, bien sûr, intéressés aussi par les profils liés aux fonctions supports mais de manière plus ponctuelle.

- Quelles sont les étapes de recrutement que vous pratiquez ?
Tout d’abord la définition du besoin, la validation du poste à pourvoir (missions, tâches, responsabilités, interactions…), puis l’information des collaborateurs. Si nous n’arrivons pas à satisfaire le besoin en interne, on se réoriente vers le marché externe. Interviennent, par la suite, la pré-sélection des candidats, les entretiens, et la validation du recrutement.

- Qu’est-ce qui forge votre première impression sur un candidat ?
Il y a tout d’abord la ponctualité, la présentation, le volontarisme ainsi que la détermination.

- Quelle est l’erreur la plus récurrente que vous relevez dans un entretien d’embauche ?
Certains candidats ne posent presque pas de question, ajoutons à cela, la mauvaise gestion de la nervosité, les discours négatifs vis-à-vis d’anciens employeurs…

- A compétence égale, qu’est-ce qui vous permet de trancher ?
Le savoir être et les compétences comportementales.

- Quelles sont les fourchettes de salaires accordées par votre groupe aux débutants ?
Tout dépends du poste en question, est-ce un poste technique, transverse, quel est son positionnement dans l’organisation, la complexité…. Les niveaux de salaires dépendent de la nature de la fonction.

Source : LeMatin

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Marché du Travail : Le spleen des frais émoulus

mai, 23, 2011

Basée sur des programmes d’insertion spécifiques aux différentes catégories de demandeurs d’emploi (Idmaj, Taehil, Moukawalati…), la démarche de lutte contre le chômage aura été relayée par une série de de mesures visant l’amélioration de l’employabilité à travers la mise à niveau des ressources humaines. Une politique proactive de l’emploi qui s’est traduite par la prise d’une série de mesures pour stimuler le fonctionnement du marché du travail. S’étant focalisée pour l’essentiel sur l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi et la satisfaction des besoins des entreprises en ressources humaines, l’évaluation de ces initiatives a certes permis de dégager des résultats globalement positifs. Seulement voilà, force est de constater que le chômage reste assez marqué chez les actifs qui intègrent pour la première fois le marché du travail (fin d’études ou de formation), leur nombre ayant atteint 433.000 au quatrième trimestre 2010. Ils ont augmenté de 8,3% en glissement annuel, soit une contribution de 2,8 points à la hausse des chômeurs.
L’arrêt de l’activité constitue le deuxième poste en termes de contribution à cette évolution.

Ce facteur a été à l’origine de plus de 16.000 nouveaux chômeurs. La persistance d’un taux élevé de chômage des diplômés de l’enseignement supérieur suscite les interrogations des pouvoirs publics et les inquiétudes légitimes des apprenants et des parents quant à la qualité et à la pertinence du système d’éducation et de formation. Ce sont ces préoccupations qui ont conduit à la mise en place de la Charte nationale de l’éducation et de la formation. Pour accélérer les réformes préconisées par la Charte, les pouvoirs publics sont appelés à mettre en place des plans d’urgence dans ces deux domaines. Objectif : consolider ce qui a été réalisé et procéder aux réajustements qui s’imposent. Au terme de deux années de mise en oeuvre de ces Plans d’urgence, il est utile d’en présenter un bilan d’étape, bien qu’une évaluation complète de leurs résultats reste à faire.Le chômage des diplômés constitue le noyau dur du chômage aujourd’hui. Il touche de plus en plus les diplômés de l’enseignement supérieur. Affectant avec acuité essentiellement les jeunes et le milieu urbain, très souvent, ce phénomène se transforme en chômage de très longue durée ou d’exclusion. «Ce type de chômage persiste en raison du rythme peu soutenu de la croissance économique qui n’arrive pas à générer suffisamment d’emplois pour absorber les flux des diplômés qui arrivent chaque année sur le marché de l’emploi». Pour le CMC, cela est aussi dû à «l’échec des politiques d’éducation-formation qui ne facilitent pas la transition sur le marché du travail».
Il reflète aussi l’inadaptation des politiques d’emploi jusque-là menées.
Tout cela pour dire en définitive que la façon la plus sûre pour le système de formation de servir les investissements est de les anticiper de façon à pouvoir, en temps utile, monter une solution de formation initiale ou continue.

Ceci suppose fondamentalement l’existence d’une stratégie prospective des investissements permettant de les prévoir suffisamment à l’avance.
Le système de formation doit pouvoir réagir avec flexibilité aux besoins d’investissements qui se dessinent pour pouvoir les accompagner en temps opportun. Cette flexibilité n’est pas naturelle dans les appareils administratifs de la formation professionnelle.
Voilà pourquoi d’aucuns estiment que l’absorption de la demande additionnelle d’emploi, en particulier celle émanant de diplômés, exige aussi la poursuite des efforts de restructuration de l’économie par le développement de l’économie du savoir et l’accélération de la nouvelle génération de réformes dans des domaines structurants tels que l’éducation.
Car l’accumulation des connaissances précède toujours celle des richesses.

Stagnation de l’emploi salarié :

L’amélioration de l’emploi total reste l’apanage de la catégorie des indépendants et des employeurs. La stagnation de l’emploi salarié, qui a été enclenchée depuis le début de 2010, s’est confirme davantage au quatrième trimestre 2010. Le nombre des salariés est resté stationnaire aux alentours des 4,6 millions. Le nombre des indépendants et des employeurs, quant à lui, s’est nettement apprécié (+3,6% en glissement annuel) durant le même trimestre, s’accaparant ainsi 97% des créations totales d’emplois. Les secteurs du commerce et de la construction continuent de soutenir l’emploi, leurs effectifs employés ont marqué des augmentations respectives de 4,3% et 3,4%, en glissements annuels, au quatrième trimestre. Après une évolution en dents de scie aux trois premiers trimestres de 2010, le volume d’emplois dans le secteur de l’industrie et de l’artisanat s’est contenté d’une hausse de 2,3%, au dernier trimestre. Les recrutements nets dans les services ont viré au rouge, avec une baisse des effectifs de l’ordre de 1,1%, en glissement annuel. Les effectifs employés dans l’agriculture se sont, quant à eux, améliorés de 0,7%, en glissement annuel.

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Un suivi light après l’entretien d’embauche peut se faire

mai, 15, 2011

Interview avec Mohamed Benouarrek : DRH du Groupe PROMAMEC
Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction ?
Ce que j’apprécie le plus dans la fonction RH s’articule essentiellement autour de deux aspects : le challenge et la complexité. L’Homme n’est pas un carré. C’est un cube avec plusieurs facettes. Il est difficile de projeter des expériences passées sur l’existant, car les spécificités changent souvent les résultats du traitement. Bref, en RH, la réalité se conjugue au pluriel. Ceci constitue à la fois le challenge et le charme de cette fonction.

Quels sont les profils et les formations que vous privilégiez au sein de votre groupe ?
Au sein de PROMAMEC nous privilégions les profils des gens ayant la volonté d’être des entrepreneurs au niveau de leurs postes. Le drive pour la performance et le résultat sont fort appréciés. Pour les formations, nous n’avons pas de préférences pour telle ou telle formation. C’est l’individu qui fait la différence à travers un comportement professionnel alliant rigueur et prise d’initiative. Comme on dit bien ailleurs « nous recrutons des attitudes et enseignons les aptitudes.»

Que remarquez-vous chez les jeunes recrues?
Je trouve que les jeunes recrues manquent parfois de confiance en elles-mêmes. Il est important de gagner vite cette confiance en soi et de la traduire en performance. L’entreprise, en général, doit faire preuve de patience à l’égard des jeunes recrues. Si elles sont bien formées et coachées, les jeunes recrues peuvent évoluer très rapidement.
Leur faiblesse aujourd’hui deviendra la force de l’entreprise demain. Un autre point important à souligner est résumable en un conseil : il est bien d’être ambitieux, mais il faut être réaliste.
Une ambition réfléchie, modérée et réaliste est fortement recommandée. Entre les 100 mètres et le marathon, il y a plusieurs distances. A vous de choisir celle qui convient le plus à vos aptitudes.

Comment les chercheurs d’emploi doivent se comporter lors d’un entretien d’embauche ?
Un entretien d’embauche se prépare. A mon avis le comportement lors de l’entretien découle naturellement de la qualité de la préparation engagée préalablement par le candidat dans ce sens. Les chercheurs d’emploi, à mon humble avis, doivent être sereins mais dynamiques, ambitieux mais réalistes, rationnels mais passionnés. Trouver le bon dosage et les bonnes bornes entre ces composantes non-contradictoires est un ajustement qui se fait lors de l’entretien en fonction de l’interviewer et des exigences du poste en question.

Les jeunes candidats doivent-ils faire le suivi après l’entretien d’embauche pour connaître le feed-back du recruteur ?
Deux composantes sont très importantes dans sa quête à trouver un emploi : la compétence et la motivation. Cette motivation ne se limite pas à l’entretien seulement où vous devez en faire étalage en entonnoir vis-à-vis du secteur d’activité, l’entreprise en question, et le poste convoité. Les jeunes candidats peuvent faire un suivi ‘light’ après l’entretien d’embauche pour connaître le feedback du recruteur et les prochaines étapes s’il y a lieu. Ceci prouve l’intérêt que vous portez à votre candidature auprès de cette entreprise. Ce suivi, cependant, doit être délicatement fait en le traduisant en vive motivation et non-supplication. Il faut éviter aussi de harceler le recruteur potentiel.

A compétence égale, qu’est-ce qui vous permet de trancher ?
La volonté d’arriver et la présence d’objectifs professionnels. La rage de réussir, tout en ayant un objectif clair dans sa tête, reste un facteur pesant dans le choix final. A ne pas oublier que celui qui n’a pas d’objectif, ne risque pas de l’atteindre.

Quelles sont les fourchettes de salaires accordées par votre groupe aux débutants ?
En benchmark permanent, PROMAMEC respecte les salaires du marché d’emploi. Les débutants sont rémunérés en fonction de leurs missions et contributions et non leur âge ou ancienneté.

Quelle est la première des choses qui retient votre attention lors d’un entretien d’embauche ?
La confiance en soi. Un candidat qui doute de ses capacités peut pousser l’interviewer à creuser plus et à zoomer sur les points qui ne lui semblent pas suffisamment éclairés. Comment pourrai-je faire confiance à quelqu’un qui n’a pas confiance en lui-même?
Lors d’un entretien d’embauche, le candidat affiche naturellement un degré de confiance en lui-même. Il faut que le curseur soit à un niveau convenablement rassurant. Un excès de confiance en soi n’est pas recommandé non plus.

Mohamed Benouarrek
DRH du Groupe PROMAMEC
LeMatin

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Les employeurs doivent faire preuve d’anticipation

mai, 9, 2011

Avis de l’expert • Ali Serhani , Consultant RH Associé

Comment Facebook et les réseaux sociaux vont-ils révolutionner la relation employés/employeurs ?

Comme ils le font déjà sur plusieurs registres sinon dans plusieurs domaines de la vie de tous les jours. C’est dans l’aire du temps comme on dit ! Cependant et concernant le Maroc et dans ce domaine précis, je dirai que ce n’est pas pour demain. Je m’explique : cela prendra un peu de temps car les relations entre employeurs et employés obéissent à des critères particuliers dans notre pays et prennent en considération les caractéristiques de notre culture. Le contact prime et nous en sommes toujours à cette relation où il y a cette nécessité de voir la personne concernée pour lui faire part de nos doléances que cela soit de manière directe ou via des délégués du personnel ou syndicaux. Ce qui se pratique sous d’autres cieux notamment aux USA et en Europe a pris beaucoup de temps avant de donner ce que l’on voit aujourd’hui.

Comment les entreprises doivent gérer les revendications mises en ligne ? Faut-il les prendre au sérieux ou ne pas s’en soucier ?

Tout d’abord une entreprise qui se retrouve avec des revendications mises en ligne par son personnel est pour moi une entreprise qui a failli. Celle-ci devra donc se poser la question de savoir comment elle en est arrivée au stade où son personnel ait fait des revendications sur le net alors que le management est réputé être le «réceptacle» de toutes les revendications et y répondre positivement ou négativement de la manière la plus professionnelle qui soit. Attention! Quand je parle de revendications via le web, je parle bien sûr des revendications légitimes, objectives et sérieuses et qui ne sont pas anonymes. Si c’est le contraire il ne faut pas leur donner l’importance qu’elles ne méritent d’ailleurs pas d’avoir. Car dans ce cas n’importe qui pourrait écrire n’importe quoi et on se retrouvera à gérer des situations rocambolesques.
Autre chose. Concernant les employeurs, ils doivent Lire la suite de cet article : Les employeurs doivent faire preuve d’anticipation

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Recrutement : Réussir sa période d’essai

avr, 28, 2011

La période d’essai est une phase normale et légale après la signature d’un contrat de travail, sauf qu’elle reste à gérer très délicatement. Pendant cette période, la séparation de part ou d’autre reste très souple et facile. Naturellement, le code du travail prévoit cette flexibilité afin de compléter le processus d’évaluation bilatérale entre l’entreprise et le salarié.
En effet, la période d’essai offre non seulement à l’entreprise la possibilité de se séparer facilement du salarié si son évaluation pendant cette période de test s’avère non concluante, mais aussi au salarié l’opportunité de jauger l’adéquation entre l’environnement de l’entreprise et la définition de son poste et ses missions d’une part et ses aspirations d’autre part. C’est un processus d’évaluation mutuelle en mode d’extension par rapport aux entretiens préalablement tenus. Lors de la phase des entretiens, il est parfois difficile de cerner le profil du candidat ou de l’entreprise. Il est donc essentiel de s’offrir une période d’observation prolongée dans le temps lors de laquelle la relation peut être rompue en respectant les dispositions y afférentes au niveau du code du travail.
Favoriser l’insertion du salarié

Pour sa part, et afin de favoriser l’insertion du salarié et augmenter la chance de sa réussite, l’entreprise devrait lui préparer idéalement les outils de travail, l’accueillir convenablement, et lui préparer un plan d’intégration à réaliser et suivre minutieusement. Certaines entreprises affectent un parrain aux nouvelles recrues. D’autres préparent un plan d’intégration et accordent une grande importance à la première impression que les nouvelles recrues vont se faire de leur entreprise. En effet, l’image que se fait le salarié nouvellement embauché est marquante. Dans le cadre de l’intégration, certaines entreprises offrent des formations d’information, organisent des rencontres avec les interlocuteurs internes et externes, offrent des présents symboliques, préparent des activités d’icebreaking, etc. Le but est de mettre à l’aise les recrues et de tisser des liens positifs dès le départ.
Prendre des risques mesurés

De son côté, le salarié doit éviter de commettre des impairs lors de cette période d’essai. Il est fortement recommandé d’observer attentivement l’environnement, le dit et le non-dit, la culture et les valeurs internes, etc. Ceci peut vous aider à être mieux armé pour affronter les défis de cette étape. Pendant cette période d’essai, votre nom est écrit au crayon et non au stylo, et est encore loin d’être gravé sur du marbre. La moindre erreur peut vous coûter très cher.
La prise de risque mesurée lors de votre période d’essai n’est pas le seul conseil à donner dans ce cadre. Il faut savoir que les nouvelles recrues sont, parfois, très visibles. Cette visibilité fait que leurs erreurs sont, en général, rapidement comptabilisées. Parfois aussi, le degré zéro de tolérance pendant la période d’essai est tellement pesant qu’il risque de vous pousser vers des faux pas. En être conscient ne veut pas dire en devenir esclave non plus.
Souvent, en période d’essai, le volet comportemental compte énormément. La technicité n’est pas, à mon humble avis, aussi impactante que le savoir-être. Votre ponctualité, votre sérieux, votre professionnalisme et votre implication sont tous des éléments déterminants au niveau de la décision finale concernant votre Lire la suite de cet article : Recrutement : Réussir sa période d’essai

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Les compétences transversales nécessaires pour un cadre

avr, 19, 2011

Le concept de compétence devient central aujourd’hui à la fois pour le salarié et l’entreprise. Parmi les compétences importantes et vitales dans une vie professionnelle, nous pouvons certainement citer les compétences transversales. Quelles sont alors les compétences transversales et quel serait leur rôle dans le cadre de l’exercice des fonctions d’un cadre ?

Contrairement aux compétences dites verticales et techniques, ne concernant qu’un service ou département, les compétences transversales s’étalent dans différentes directions car elles sont d’une importance commune et partagée. La non-spécificité de ces compétences mène parfois certains vers la fausse conclusion qu’elles sont périphériques et relativement non importantes comparées aux compétences pointues et liées à un métier déterminé.

Prendre la parole en public

Au contraire, la compétence transversale est, en général, commune à plu¬sieurs fonctions et métiers au sein de l’entreprise d’où sa centralité et sa portée. Elle renvoie vers des aptitudes et des attitudes intéressant les cadres et managers appartenant à plus qu’un département ou une direction. La capacité à prendre la parole en public, par exemple, concerne des salariés appartenant à différentes entités et au niveau de plusieurs emplois au sein d’une entreprise. À mon avis, un cadre, quel que soit le secteur d’ac-tivité de son entreprise, devrait avoir la capacité de parler à un grand nombre de personnes et de s’adresser à une audience. Il pourrait s’agir d’un cadre financier, d’un cadre commercial, d’un cadre en marketing, etc.

La capacité à synthétiser les informations et les données

Je listerai à titre d’exemple un ensemble de compétences transversales qu’un manager ou un cadre devrait idéalement développer. Ceci peut impacter positivement son positionnement dans l’espace professionnel au sein de son entreprise. La capacité à synthétiser les informations et les données est une compétence qu’un cadre et/ou manager devrait avoir et chercher à développer. La multitude des informations, le flux informationnel de plus en plus croissant ainsi que la complexité du traitement des informations émanant de différentes sources exigent aujourd’hui, plus qu’avant, cette capacité à rassembler les informations à traiter et synthétiser, le tout afin de ne pas perdre la vue d’ensemble. Cette compétence risque bien de vous être utile, que vous soyez responsable commercial, de logistique ou autre. La vue d’hélicoptère commence par votre capacité à digérer l’ensemble des informations traitées, à en faire une synthèse et à être capable de garder un aperçu général. Effectivement, certains cadres pourraient avoir du mal à décoller au niveau de leurs carrières à cause d’un manque à ce niveau.

Voyager rapidement entre le stratégique et l’opérationnel

Dans un registre connexe, la capacité de voyager rapidement entre le stratégique et l’opérationnel est fondamentalement exigée à mes yeux pour un cadre dirigeant.
Cette capacité de zoom in/zoom out est cruciale car la double compétence de s’élever à un niveau stratégique et de pouvoir en même temps descendre au niveau du Lire la suite de cet article : Les compétences transversales nécessaires pour un cadre

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Enseignement scolaire privé | Les renforts arrivent dans 3 ans

avr, 18, 2011

L’enseignement privé sera renforcé d’ici à 2013 par un contingent de 9.000 enseignants des cycles primaire, collégial et secondaire. C’est l’objet d’une convention-cadre signée vendredi 15 avril à Rabat entre le secrétariat d’Etat chargé de l’enseignement scolaire, le ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle, l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) et les associations professionnelles de l’enseignement scolaire privé. Sous l’intitulé « Tadriss Academy », et dans le cadre du programme Taehil, une formation de 400 heures sera dispensée sur 3 ans (de 2011 à 2013) au profit de jeunes diplômés pour les doter des compétences nécessaires à l’exercice du métier.

Combinant théorie et pratique dans des établissements d’enseignement privé, la formation sera assurée par des professeurs spécialisés, des inspecteurs pédagogiques et des cadres administratifs. S’ils font leurs preuves, les bénéficiaires se verront remettre des certificats et seront embauchés de sitôt. La sélection des candidats à la formation se fera à partir de la base des données regroupant les demandes d’emploi déposées auprès de l’ANAPEC. Sont éligibles les personnes titulaires d’un baccalauréat, d’un certificat du premier cycle de l’enseignement supérieur ou d’un diplôme d’études universitaires, professionnelles ou équivalent.
Les intéressés peuvent s’inscrire en ligne via le site Internet de l’ANAPEC.

Vient après la présélection en deux étapes : la première, à distance, comprend un entretien téléphonique avec un téléconseiller spécialisé.
La deuxième concerne un autre entretien cette fois-ci avec un conseiller d’emploi dans une agence locale de l’ANAPEC, plus un test de français. Le candidat n’est retenu définitivement qu’après un entretien final de sélection avec le comité régional du programme composé de l’AREF de sa région, l’ANAPEC et l’Association professionnelle de l’enseignement privé. Bon à savoir, la première phase du programme démarre la semaine prochaine par le lancement d’un appel d’offres à l’échelle nationale pour sélectionner les centres de formation devant assurer la mise en œuvre du programme selon un cahier des charges prédéfini.
Outre l’insertion professionnelle des chercheurs d’emploi, « Tadriss Academy » répond au besoin pressant de fournir au secteur de l’enseignement privé des profils d’enseignants adéquats et surtout permanents. Selon Ahmed Akhchichine, ministre de l’Education nationale, parmi 71.000 cadres pédagogiques que compte le secteur, 23.000 sont des vacataires.

D’où l’intérêt de « Tadriss Academy » que le ministre qualifie d’ « initiative pilote » dans la mesure où elle concerne l’une des problématiques majeures de l’enseignement privé, celle des ressources humaines. « Les personnes qui seront formées grâce à ce programme assureront la relève en attendant la sortie des premières promotions des enseignants en formation dans les universités marocaines qui vont insuffler du sang neuf au secteur », souligne le ministre qui reconnaît néanmoins l’existence d’un réel manque de ressources humaines compétentes dans le domaine. Ce manque ne fera que s’accentuer dans les prochaines années avec l’augmentation exponentielle du volume d’investissements destinés à l’enseignement privé, prévient le ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle Jamal Rhmani dans une allocution lue en son nom.

Le lancement de « Tadriss Academy » constitue donc un pas sur la bonne voie pour combler le manque en compétences et en ressources humaines dont pâtit l’enseignement privé. L’originalité du programme réside dans le fait qu’il implique, pour la première fois, un acteur en dehors du système éducatif. Le choix de l’ANAPEC pour mener une telle action tient à plusieurs raisons objectives citées par M. Akhchichine. « D’abord, l’Agence a une bonne connaissance du marché du travail et des profils les plus demandés. Ensuite, c’est le seul organisme disposant de données précises et actualisées sur les différentes problématiques liées à l’enseignement privé. Ajouter à cela l’expertise qu’elle a cumulée au fil des programmes dont elle a assuré la mise en œuvre et vous verrez pourquoi le ministère l’a choisie comme interlocuteur pour tout ce qui est de l’encadrement et de l’évaluation de ce projet d’envergure ».
Pour en assurer le suivi, il sera procédé à la constitution d’un comité central et d’un autre régional qui aura notamment pour mission de suivre le processus d’insertion des bénéficiaires de la formation dans les établissements d’enseignement privé concernés.

Par Meriem Rkiouak | LE MATIN

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